Recrutare și Evaluare cu Inteligență Artificială: Riscurile pentru Angajatori
Începând cu data de 2 august 2026, utilizarea sistemelor de inteligență artificială în procesele de recrutare va fi reglementată de Regulamentul (UE) 2024/1689, ce clasifică aceste sisteme drept „riscuri ridicate”. Angajatorii care nu respectă această reglementare până la termenul stabilit se expun nu doar la sancțiuni administrative, ci și la posibile contestări ale legalității deciziilor de angajare, promovare sau concediere bazate pe aceste sisteme. Astfel, o neconformitate poate avea efecte semnificative asupra întregii activități a unei companii.
Regulamentul prejudiciază specific anumite aplicații ce reglează relațiile de muncă, incluzând sistemele care gestionează anunțurile de angajare, analizează și filtrează candidaturile, dar și cele în care se decid aspecte precum promovarea sau monitorizarea performanței angajaților. Categoria de risc nu este determinată de opinia angajatorului referitoare la tehnologie, ci de scopul efectiv al acesteia. De exemplu, un sistem care punctează CV-uri sau evaluează interviuri video este încadrat automat, indiferent de modul în care a fost implementat.
Obligații și Sancțiuni
Regulamentul impune, de asemenea, restricții asupra anumitor practici care sunt deja interzise din februarie 2025, precum deducerea automată a emoțiilor angajaților. Aceste tipuri de fapte sunt considerate riscuri inacceptabile și pot atrage sancțiuni severe, care pot ajunge la 35 milioane de euro sau 7% din cifra de afaceri globală anuală. Comparativ, pentru neconformitatea sistemelor de recrutare, plafonul sancțiunilor este de 15 milioane de euro sau 3% din cifra de afaceri, ceea ce necesită o atenție deosebită din partea angajatorilor pentru a nu genera confuzii între cele două regimuri.
În cazul modificării substanțiale a unui sistem de recrutare de către angajator, acesta poate fi recalificat drept furnizor și, prin urmare, va avea obligații mai extinse, inclusiv necesitatea de a obține un marcaj de conformitate. Deși Comisia Europeană nu a oferit clarificări despre ce constituie o modificare substanțială, angajatorii care au intervenit asupra sistemelor lor vor trebui să navigheze printr-o zonă de incertitudine.
Conformarea cu AI Act și GDPR
Este esențial de menționat că reglementarea AI Act nu înlocuiește obligațiile existente în cadrul GDPR; ambele regimuri sunt aplicabile simultan. Astfel, dacă un sistem efectuează profilarea automată a candidaților, angajatorul trebuie să obțină un consimțământ distinct, care să fie explicit și informat. Dreptul angajaților la transparență în ceea ce privește deciziile automatizate este, de asemenea, protejat prin lege, ceea ce obligă angajatorii să asigure o supraveghere umană a acestor decizii.
În cazul în care angajatorul constată neconformități, el nu este prin intermediul unei modificări fixe iremediabil. Pașii de urmat includ identificarea sistemelor AI utilizate în recrutare, clarificarea statutului acestora și informarea corespunzătoare a candidaților și angajaților. Aceștia trebuie să fie conștienți de faptul că anumite decizii îi afectează pe baza unor procese automatizate.
Contestații și Răspundere Juridică
Dacă un candidat este respins pe baza unui sistem neconform, el poate contesta decizia în instanță, invocând discriminarea, prelucrarea ilegală a datelor sau utilizarea necorespunzătoare a sistemelor de inteligență artificială. Astfel, o decizie de resurse umane nefericită poate conduce la mai multe fronturi de răspundere juridică, ceea ce subliniază importanța unei evaluări minuțioase a sistemelor utilizate.
Angajatorii care se află în această situație ar trebui să prioritizeze discuțiile legate de conformitate, având în vedere că o evaluare juridică a sistemelor de recrutare poate dezvălui riscurile și măsurile necesare pentru a respecta reglementările în vigoare. Identificarea preventivă a problemelor poate fi esențială în protejarea companiei de sancțiuni și litigii viitoare.
